신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 보조금을 받기 위해 서면으로만 계약을 연장하고 실질적으로는 합의 하에 계약을 종료했다고 주장한 버스회사에 대해 법원이 부당해고에 해당한다고 판결했다.

서울가정법원·서울행정법원. 사진= 뉴스1(대법원 제공)

7일 법조계에 따르면 서울행정법원 제14부는 최근 버스 운수회사 A사가 중앙노동위원회롤 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결했다. A 사의 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당한다고 본 것이다.

A 사 버스 기사로 재직하던 B 씨는 2021년 6월 입사하면서 계약 기간을 2022년 6월까지로 명시한 1차 근로계약서를 작성했다.

이후 2022년 1월경에는 계약 기간을 2022년 1월 1일부터 같은 해 12월 31일까지로 명시한 2차 근로계약서를 작성했다. 2022년 1월부터는 2차 근로계약서에 따라 인상된 임금을 받았다.

그러나 B 씨는 2022년 5월 A 사 인사위원회에서 '부적격' 결정을 받아 같은 해 6월 근로계약이 종료된다는 통보를 받았다.

B 씨는 근로계약이 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 했고 지노위는 이를 받아들였다. 결정에 불복한 A 사는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 결과는 달라지지 않았다.

A 사는 소송을 제기하면서 “2차 근로계약서는 경기도의 코로나19 장려금 수령을 위해 형식적으로 작성한 것일 뿐 B 씨와의 근로계약 기간을 연장·변경한 것이 아니다”라며 “B 씨가 근무 평가 결과·부적격 결정을 통보받고도 어떠한 이의도 제기하지 않고 다른 운수회사에 입사했다”고 주장했다.

하지만 재판부는 A 사의 계약종료 통보가 일방적으로 이뤄졌다고 판단했다.

재판부는 “제출된 증거들만으로는 A 사가 단지 코로나19 장려금 수령을 위해 형식적으로 2차 근로계약서를 작성했다고 보기 부족하다”며 “B 씨가 A 사와의 합의 해지에 따라 근로계약 종료에 이르렀다고 단정할 수 없다”고 설명했다.

해고의 적법성에 대해서도 “근로계약 종료를 통보하면서 B 씨를 해고한다는 내용이나 해고 사유가 무엇인지에 관한 내용이 없고 해고 사유·시기를 서면으로 통지하지 않았다”며 “근로기준법에서 정한 해고의 서면 통지 의무를 위반한 것으로 효력이 없다”고 부연했다.

박윤희 기자 [e-mail]