대법원 "연령만을 이유로 임금 깎는 임금피크제 무효”
고용노동부, 사회적 혼란 커질 우려에 진화 나서

사진=연합뉴스

“모든 임금피크제가 무효인 것은 아니다.”

고용노동부가 최근 대법원의 임금피크제 판결과 관련해 설명자료를 배포하고 진화에 나섰다. 지난달 26일 대법원이 “합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 임금피크제는 무효”라고 판단한 뒤 경영계를 중심으로 임금피크제 무효화에 대한 우려가 높아지는 상황이다.

고용부는 설명자료를 통해 “대부분의 사업장에 도입된 임금피크제는 ‘정년연장형’ 임금피크제로 이번 판결에서 다룬 ‘정년유지형’과 본질적으로 다르고, 정년유지형 임금피크제도 항상 위법인 것은 아니다”라고 선을 그었다. 판결 이후 노동자와 사업주의 문의가 쏟아지는 등 사회적 혼란이 커질 우려가 보이자 대응에 나선 것이다.

임금피크제와 관련해 최근 대법원 판결과 기존 판례를 바탕으로 고용부 설명을 일문일답 형식으로 정리했다.

Q) 정년유지형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제는 어떻게 구별하나?

A) 임금피크제 도입 시점 기준, 노사가 정년 연장에 수반된 조치로 임금피크제를 도입했다면 정년연장형 임금피크제고, 정년의 변경 없이 임금피크제를 도입했다면 정년유지형 임금피크제로 분류된다. 

Q) 임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지는 어떻게 판단하나?

A) 임금피크제 도입과 정년 연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단한다. 노사가 정년 연장을 배경으로 임금피크제를 도입했다면 정년 연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않더라도 정년연장형 임금피크제로 볼 수 있다. 이전에 정년이 60세 미만이었던 기업이 2013년 5월 고령자 고용법 개정(정년 60세 의무화) 이후 임금피크제를 도입했다면 정년연장형으로 볼 수 있다.

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Q) 정년유지형 임금피크제는 모두 ‘합리적 이유 없는 연령차별’에 해당해 위법인가?

A) 아니다. 대법원은 정년유지형 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별인지에 대해서는 ▲임금피크제 도입 목적의 타당성 ▲대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 ▲임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 ▲임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했다. 개별 기업에서 시행하는 임금피크제 효력은 대법원에서 제시한 판단기준 충족 여부에 따라 종합적으로 판단해야 한다.

Q) 이번 대법원 판결이 나온 사례는 왜 연령차별에 해당하는가?

A) 도입 목적이 타당하지 않고, 불이익을 보전하는 조치가 없는 등의 형태로 임금피크제를 적용한다면 합리적 이유 없는 연령차별로 볼 수 있다. 대법원은 ▲경영 효율을 높이기 위한 목적으로 55세 이상 직원만을 대상으로 정년유지형 임금피크제를 도입하는 것은 정당화될 수 없는 점 ▲임금피크제 적용에 따른 불이익을 보전하는 대상조치가 없는 점 ▲임금피크제 적용 전후 업무 목표·내용 상의 차이가 없는 점 등을 고려해 해당 임금피크제는 연령차별에 해당한다고 판단했다. 임금피크제를 도입한 합리적 이유 없이 결과적으로 일정 연령 이상의 근로자에 대해 연령만을 이유로 하여 불이익한 처우를 했다는 것이다.

Q) 연령차별에 해당하지 않는 정년유지형 임금피크제 사례는?

A) 고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고, 불이익을 보전하는 조치가 이루어지는 등의 형태로 임금피크제를 시행한다면 연령차별로 볼 수 없다. 올해 2월 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 A공단 사건에서는 일정 직급 이상 근로자에 대해 정년(60세) 연장 없이 임금피크제를 도입한 경우에도 연령차별로 보지 않았다. 법원은 해당 임금피크제는 ▲2013년 60세 정년 의무화 법 통과 후 고령자고용법에 근거한 조치라는 점 ▲원고는 기존에 유리한 정년 규정을 이미 적용받았다는 점 ▲정년퇴직 전 1년 동안 공로연수가 가능했다는 점 ▲희망자에 대해서는 업무시간 조정이 가능했던 점 등을 이유로 해당 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단했다. 

Q) 정년연장형 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부는 어떻게 판단하나?

A) 대법원은 정년연장형 임금피크제에 대해서는 연령차별 여부에 관한 판단기준을 제시하지 않았다. 다만 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 판례 등에 따르면, 고령자고용법에 근거해 정년연장에 수반된 조치로서 노사협의를 통해 임금피크제를 도입했다면 원칙적으로 연령차별이 아니라고 할 수 있다. 지난달 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 B공단 사건에서 법원은 해당 임금피크제는 정년 60세 의무화에 따라 고령자고용법에 근거해 도입된 조치이고, 근로자에게 임금피크제에 따른 불이익 외에 정년 연장에 따른 이익도 있는 등의 사유로 연령차별에 해당하지 않는다고 판단했다.

Q) 정년연장형 임금피크제 중 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는 사례도 있나?

A) 있다. 판례에 따르면 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않지만 명목만 임금피크제일뿐 실질적으로는 비용 절감·직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있다. 서울고법에서 확정된 판례에 따르면 정년을 2년 간 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효라고 판단됐다. 법원은 해당 임금피크제가 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계된 것으로, 임금 삭감이 근로의 질이나 양과 무관하게 결정되고 ‘일정한 연령에 도달했는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동돼 사실상 근로자를 퇴출하려는 의도라고 봤다.

김유나 기자 [e-mail]