사회적 약자의 대표성을 높이고, 다양성을 확보하기 위해 공직에서 실시 중인 ‘균형인사’에 대해 아직 우리 사회는 충분히 포용적이지 못한 것으로 나타났다. 전문가들은 대체로 ‘양적·질적 목표를 모두 상향 조정해야 한다’는 입장이지만 국민·공무원 설문조사에서는 ‘균형인사는 역차별이자 갈등을 조장한다’는 응답이 10명 중 3∼4명꼴로 나왔다.

현재 정부가 시행 중인 공직 균형인사는 △양성평등 △장애인 △지역인재 △이공계 △취약계층(저소득층) 5대 분야의 채용과 승진, 제도 개선 등 이행실적을 점검해 중앙부처 및 광역자치단체, 공공기관 평가에 반영한다. 이러한 방침이 마련됐기에 민간 분야에 비해서는 인재풀의 다양성을 높일 수 있었다.

그러나 균형인사 정책의 추진방향에 대해 ‘역차별, 집단 간 갈등 유발, 실적주의 훼손’ 등으로 인식하는 국민과 공무원이 여전히 상당하다는 점은 주목할 만 하다. 현재 범정부 균형인사 추진계획은 ‘소수자 보호가 아닌 모두를 위한 다양성 존중’, ‘강제가 아닌 당연한 사회적 가치로 공감대 확산’ 등을 표방하고 있는데, 이러한 가치가 제대로 전달되지 못하고 있다는 의미다. 균형인사 정책의 향후 방향성에서 목표 수치를 높여가는 것뿐 아니라 국민의 시각차를 좁힐 방안도 고민할 필요가 있어 보인다.

◆‘역차별’ 정서, 꼼꼼히 들여다 볼 때

한국인사행정학회가 지난 8월 일반국민 3914명과 중앙부처 공무원 490명, 인사담당 공무원 50명을 대상으로 설문조사한 결과에 따르면 균형인사가 ‘역차별을 초래할 것’이라는 국민 동의율은 28.2%였고, ‘집단 간 갈등 조장’ 동의율은 27.7%였다. 공무원들의 경우 ‘역차별 초래’(45.5%), ‘실적주의 훼손’(42.5%) 우려가 ‘그렇지 않다’는 응답률(28.9%, 28.0%)을 앞섰다. 

역차별·실적주의 논란이 가장 첨예한 분야는 양성평등이다. 다른 균형인사 분야에 비해 여성은 ‘사회적 약자’라고 인정하기 힘들어하는 경향이 짙고, 여성의 사회 진출이 최근 두드러지는 탓에 자리를 뺏긴다는 인상을 더 받기 때문으로 분석된다.

그러나 이러한 ‘역차별 정서’가 팽배하다고 해서 실제로 그만큼 역차별이 발생하고 있다는 뜻은 아니다. 공감대가 떨어지는 부분에 대한 정부의 정확한 분석과 지침, 수치적 근거 등이 객관적으로 제공될 필요가 있다.

경제협력개발기구(OECD) 평균 고위공무원 여성 비율(2020년 기준 37.0%)과 비교하면 한국(8.5%)은 여전히 갈 길이 먼 것이 사실이다. 영국의 경우 2017년부터 사회적 대표성이 낮은 집단의 비중을 공직 모든 직급에서 공격적으로 높인 결과, 지난해 기준 여성 고위공무원 비율이 사상 최고치인 46.7%를 달성했다. 가장 낮은 직급에서는 여성이 56.8%를 차지한다.

반면 우리는 하위 직급에서의 여성 공무원 비율이 절반 수준으로 올라왔을뿐 고위직으로 갈수록 설 자리가 없다. 

문미경 한국여성정책연구원 선임연구위원은 ‘공직 내 여성관리자 확대를 위한 직종별 현황 및 정책과제’ 보고서에서 “균형인사 정책이 지속될 경우 행정부 전체 여성공무원 비율은 2017년 50.2%에서 계속 증가해 2027년 54.9%까지 증가할 것으로 예상된다”면서도 “관리자급으로 올라갈수록 여성 비율이 현저히 낮아지는 것을 보면 3급 이상 고위직에서는 (2027년에도) 10%를 하회할 것으로 보인다”고 전망했다. 전체 여성 공무원 비율이 영국과 비슷한 수준이 되더라도 고위직에서는 엄청난 차이가 나는 셈이다.

이수인 전북연구원 여성정책연구소장은 “역차별을 논하는 사람들은 운동장이 기울어졌다고 인정하지 않고 이미 평평해졌다고 하는 셈인데, 지금 대한민국의 현실이 정말 그렇다고 볼 수 있느냐”며 “남성 위주로 오랫동안 흘러온 조직문화를 비롯해 각종 젠더 폭력 범죄의 희생자는 여성인 상황에서 여성이 사회적 약자가 아니라고 하는 건 동의하기 어렵다”고 밝혔다.

일각의 역차별 정서와 달리 전문가들은 여성 균형인사의 양적 목표도 상향될 필요성을 제기한다. 2022년까지 4급 이상 여성공무원 비율 목표치는 25%, 지난해에는 22.8%에 그쳤다.

한국인사행정학회는 “인구 내 양성 비율이 50%에 가깝다는 점을 생각할 때 최소 30∼40%까지 목표치를 상향할 수 있으며 50%까지는 부처 성격에 맞게 어느 정도의 인사관리 융통성을 확보할 수 있도록 하는 조치가 필요하다”는 여성정책 전문가 의견을 전했다. 

이 소장은 “고위직 여성이 절반에 한참 못 미치는데 평등하다고 볼 수 있겠느냐”며 “신입·하위직 여성이 절반을 넘는다 해도 균형인사 정책 등이 미흡하면 여전히 이들이 4급 이상으로 올라가기는 힘든 조직 문화일 것”이라고 분석했다.

◆“여성 인재 관리 수준, 기관장 의지에 따라 천차만별”

전문가들은 전통적으로 남성중심 조직 문화인 공직에서 당장 목표를 채우기 위한 여성 채용에만 치중할 경우 이런 결과가 나올 수 있다고 분석한다. 균형인사 이후의 관리도 잘 이루어져야 하는데 이것이 미흡하다는 지적이다. 인위적 조치나 관리 없이 둘 경우 여성이 중요 보직을 맡는 경험 등을 할 수 없다 보니 고위직으로 성장하기도 힘들어진다는 것이다.

한국해양대 우양호 교수는 ‘고위직 여성공무원의 유리절벽 경험에 대한 질적 연구’에서 “여성 고위 공무원이 상대적으로 경력단절을 더 많이, 일찍 경험하는 ‘유리절벽’도 심각한데, 정부는 승진 숫자나 할당에만 몰두한 감이 있다”고 지적했다.

공직 균형인사 추진 현황을 꾸준히 분석해 온 이수인 소장은 부처별로 여성 인력 양성 면에서 격차가 벌어지고 있다고 봤다. 이 소장은 “부처별 상황이 다르다보니 중앙에서 일괄적인 가이드라인을 내려줄 수 없는 한계가 있고, 이로 인해 기관장의 균형인사에 대한 의지가 부족한 곳은 상대적으로 추진 내용이 미흡하다”고 꼬집었다.

이 소장에 따르면 정량평가가 아닌 정성평가에서 부처별 차이가 큰 편이다. 예를 들어 남성 비율이 높은 대표적 부처인 기획재정부는 성비 불균형 해소를 위해 여성을 중요 보직에 배치하려 하고, 교육부, 보건복지부 등도 내부 여성인력 발탁, 직급별 양성평등 교육 등 노력이 보인다. 그러나 이런 과정에 소홀한 부처 역시 분명히 존재한다는 설명이다. 이는 균형인사 정책의 방향성이 단순 비율 달성을 넘어 모든 부처에서 균등하게 ‘경력·역량 관리 강화’를 추진토록 해야 함을 시사한다.

정지혜 기자 [e-mail]