한 중앙부처 팀장급 공무원인 A씨는 고용휴직 지원서를 영어로 작성하면서 같은 과의 계약직 직원 B씨에게 자신이 작성한 서류를 검토해달라고 요청했다. B씨가 영문에디터로 채용됐다. 그는 A씨의 고용휴직 지원서를 검토하는 것이 자신의 공적 직무가 아니라고 생각해 거절 의사를 밝혔지만 A씨가 재차 요청하자 어쩔 수 없이 자료를 살펴보고 잘못된 부분을 고쳐주었다.

누군가는 B씨를 까다롭고 유별난 사람이라고 생각할지도 모른다. 영어 실력자인 B씨가 A씨의 지원서를 검토해주는 것은 어려운 일도 아닐 텐데 사회생활을 잘 못하는 사람이라고 깎아내릴지도 모른다. 그러나 하급자에게 자신의 개인서류를 검토해달라고 요청한 A씨의 행위는 직무권한을 이용한 부당한 지시·요구로 ‘공무원 행동강령’ 위반에 해당한다. 국민권익위원회는 A씨의 이러한 행위를 적발해 해당 부처에 행동강령 위반 사실을 통보했다. A씨는 하급자에게 그 정도 얘기는 할 수 있다고 생각했을지 모르지만 고용조건이 상대적으로 불안정한 B씨의 입장에서는 자신의 직무가 아님에도 울며 겨자 먹기로 그 요구를 들어줄 수밖에 없었을 것이다.

임윤주 국민권익위원회 부패방지국장

A씨의 행동을 우리는 흔히 ‘갑질’이라고 부르는데 어느 때부터인가 우리 사회에 갑질이라는 용어가 일상화한 것은 참으로 안타까운 일이다. 특히 공직자의 갑질은 국민들로부터 신뢰받는 공직사회를 만들기 위해 반드시 척결해야 할 낡은 관행이다. 이에 권익위는 2018년 12월 공직자가 직무상 권한이나 지위·직책 등을 이용해 직무 관련자나 직무 관련 공무원에게 부당한 지시·요구를 할 수 없도록 공무원 행동강령을 개정했다. 행정안전부와 인사혁신처는 징계 규정을 정비해 갑질 공무원에 대해서는 징계를 감경할 수 없도록 했다. 정부는 출범 초기부터 공직자의 갑질을 근절하기 위한 범정부적 대응을 계속해 왔고 지금까지 현재진행형이다.

그러나 이를 근절하기 위해서는 법·제도적 개선과 함께 공직자들의 인식개선이 수반되어야 한다. 앞선 사례에서 보았듯이 과거에는 ‘사소한 부탁’이라며 허용되었던 것들도 지금은 법적으로 금지되는 ‘갑질행위’라는 사실을 받아들여야 한다. 특히, 보다 평등하고 합리적인 조직문화가 자리 잡을 수 있도록 중간관리자 이상 고위직의 인식 전환이 필요하다. 권익위의 분석에 따르면, 지난 한 해 동안 발생한 갑질 공직자 중 팀장·계장 등 중간관리자 이상이 67.8%였다. 3명 중 2명이 간부였다. 직무상 명령을 거스르기 어려운 공직사회의 분위기에 상급자의 비뚤어진 특권의식이 더해지면 과거의 악습은 반복될 수 있다.

알베르트 아인슈타인은 “문제를 만들었던 것과 같은 마음가짐으로는 그 문제를 해결할 수 없다”고 말했다. 불합리한 조직문화와 특권의식이 갑질 문제의 주요 원인인 만큼, 공직자들의 인식 전환이 없다면 갑질 관행 개선은 요원할 것이다. 변화를 위한 노력이 끊임없이 계속될 때 변화는 임계점을 넘어 혁신으로 이어질 수 있다. 갑질 근절을 위한 정부의 노력이 계속되고 있는 만큼 국민 눈높이에 맞는 공직자 인식개선을 통해 구성원 상호 간의 배려와 공감에 기반한 합리적 공직문화가 정착되기를 기대해본다.

임윤주 국민권익위원회 부패방지국장