실무와 다른 임금 협정서 기재만으로 포괄임금 약정 성립 인정? [알아야 보이는 법(法)]

-김보라 변호사의 ‘쉽게 읽는 화제의 판결’

사용자가 근로계약을 체결할 때에는 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 법정수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙입니다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 경우가 있는데, 이를 포괄임금제에 의한 지급계약이라고 합니다.

근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 포괄임금제의 유효성이 인정됩니다. 포괄임금제는 법정수당의 산정 방식에 관한 합의를 하고 근로자의 실제 연장근로 여부와 무관하게 사전에 약정된 금원만을 지급하는 것으로, 근로기준법상 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 그대로 적용됨을 전제로 하는 것이지 이를 배제하려는 것은 아닙니다.

지난 2월6일 대법원에서 선고된 ‘2015다233579’(본소), ‘233586’(반소) 판결은 포괄임금제에 관한 약정이 성립되었는지는 임금협정서에 포괄임금 방식으로 지급한다는 취지의 기재가 있더라도 실제 임금 지급 실무를 살펴 엄격하게 판단하여야 한다는 취지입니다.

이 판결은 근로자 측이 시간급 통상임금을 재산정하여 추가 법정수당의 지급을 구하자 사용자 측에서는 포괄임금 약정이 성립되어 법정수당을 추가로 지급할 필요가 없다고 주장한 사건을 판단했습니다. 대법원은 임금협정서에 포괄임금 방식으로 지급한다는 취지의 기재가 있더라도 임금협정서, 임금조견표, 급여명세서 등에 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일 근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였다고 볼 수 없다고 판단하고, 포괄임금 약정이 성립되었다고 본 원심판결을 파기하였습니다.

포괄임금제에 관한 임금협정서의 기재와 임금 지급 실무가 불일치한 구체적인 내용은 포괄임금 약정이 성립되었다면 지급하지 않아도 될, 휴일 근로수당인 절 수당을 별도로 지급한 점, 어떤 해의 임금협정서에는 기본급과 수당을 포괄하여 지급해야할 월 임금액을 정하고 있지 않은 점 등이었습니다.

대법원은 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다는 입장입니다.

비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일 근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 않습니다. 또한 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로 시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없습니다.

한편 단체협약, 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않더라도 포괄임금 약정은 묵시적 합의에 의해서도 성립될 수 있습니다. 그러나 판례는 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간과 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월 급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우에 한하여 엄격하게 묵시적 합의에 의한 포괄임금 약정의 성립을 인정하고 있습니다.