밀레니얼 세대와 通하라… ‘리버스 멘토링’ 뜬다 / 신세대와 소통… 참신한 아이디어·혁신 도모 / 변화 주저하는 윗세대에 좋은 자극제 역할 / LG유플러스 신입 24명이 부사장 등 멘토로 / 유행소재·IT 전수… 조직내 유연성 불어넣어

“서론이 이렇게 길면 안 돼요. 빨리 매력 포인트를 알려줘야 하는데 앞부분을 읽다가 지쳐버리면 곤란하잖아요. ‘귀사’라는 표현도 좋지 않습니다. 복사해 붙여넣기 한 것 같은 무성의함이 느껴집니다. 이런 자기소개서로는 절대로 서류심사를 통과하지 못합니다.”

지난 2월 25일 입사한 LG유플러스 신입사원 박지혁(26)씨가 노트북 화면을 통해 누군가의 자기소개서를 보면서 잘못된 부분들을 지적했다. 그러자 옆에 있던 그의 입사 동기 심기홍(28)씨도 거들고 나섰다.

“위기 극복 사례를 적은 부분을 보면, ‘경청하고 이해해 주는’ 방식으로 해결했다는 내용이 있는데 이런 철학적인 얘기는 전혀 도움이 되지 않습니다. 문제 해결을 위해 누구를 만났고, 어떤 일을 했고, 어떻게 변화를 끌어냈는지 구체적으로 설명하는 게 좋습니다.”

그러자 이 자소서를 작성한 것으로 보이는 50대 중년 남성은 머리를 긁적이며 멋쩍어했다. “내가 입사할 때는 지원서를 내고, 간단한 시험을 보고, 면접만 통과하면 됐는데 요즘에는 취업을 위해 해야 할 게 참 많네요.”

지난달 30일 서울 용산의 LG유플러스 사옥 인근 어느 카페에서 벌어진 풍경이다. 최근 입사에 성공한 대기업 신입사원들에게 50대 남성이 ‘인생 2막’을 위한 취업 컨설팅이라도 받는 것처럼 보이지만, 그런 게 아니다. 자소서를 쓴 이 남성은 같은 회사 임원인 김모(57) 상무다. 이들은 ‘리버스 멘토링’ 프로그램을 수행하는 중이었다.

리버스 멘토링은 임원이 사원에게서 젊은 감각과 아이디어, 트렌드를 배우는 역(逆)멘토링 프로그램이다. 선배가 후배를 가르치는 기존 멘토링의 반대 개념이다. 1999년 미국 제너럴 일렉트릭(GE)에서 젊은 고객이 원하는 제품을 만들 수 있는 감각을 구비하자는 취지로 시작됐다. IBM, 마스터카드, 화장품 브랜드 에스티로더, 실리콘밸리의 벤처캐피털, 명품 브랜드 구찌에 이르기까지 세계적인 기업들도 운영한 바 있다.

LG유플러스는 신입사원이 주축이 돼 임원에게 급변하는 사회 트렌드와 이슈, 유행소재, 사회관계망서비스(SNS), IT(정보기술) 지식 등을 알려주고 이를 통해 전 구성원의 참신한 아이디어와 혁신을 도모하려는 목적으로 올해 리버스 멘토링 프로그램을 실험적으로 도입했다. 조직 내엔 밀레니얼 세대(1980년대 초∼2000년대 초 출생)가 지속적으로 증가하고 있다. 그러나 이들에 대한 편견으로 소통에 어려움이 생기고 있다.

지난달 30일 서울 용산의 한 카페에서 LG유플러스의 신입사원 박지혁(오른쪽)씨와 심기홍(가운데)씨가 노트북 화면을 통해 같은 회사 임원의 ‘자기소개서’를 보며 첨삭지도를 하고 있다. 이들은 신입사원이 임원에게 가르침을 주는 ‘리버스 멘토링’ 프로그램을 통해 ‘세대 간 이해하기’를 시도하고 있다. LG유플러스 제공

조직의 리더로선 이들을 이해하고 소통하면서 성과 창출을 끌어내는 노력이 필요하다는 게 회사의 판단이다. 그 과정이 리버스 멘토링이다. 이 회사에 1980년 1월1일 이후 출생자 비율은 60.7%에 달한다. 신입사원은 좀처럼 만날 일 없는 임원과 직접 소통할 기회를 가질 수 있다. ‘세대 간 이해하기’ 차원인 셈이다.

‘멘토’는 올해 신입사원 중 자발적으로 신청한 24명(12팀)으로 구성됐으며, 이들의 평균연령은 26.8세다. 이들에게 가르침을 받는 ‘멘티’는 부회장 1명, 부사장 4명, 전무 3명, 상무 5명으로 이들 13명의 평균연령은 53.2세다. 거의 2배다. 지난 7월 멘토를 모집했고, 8월에는 멘토들끼리 주제를 정하는 워크숍을 진행했다. 이후 팀별 주제를 확인한 임원들이 멘티를 신청했고, 1팀에 임원 1명꼴로 멘토-멘티가 정해졌다. 8월 말 1차 리버스 멘토링이 시작됐으며, 한 달에 한 번 정도로 각 팀의 멘토와 멘티가 정한 날짜에 만나고 있다.

LG유플러스의 리버스 멘토링 프로그램에 참여하는 각 팀의 팀원(멘티)모집 포스터.

용산의 한 카페에서 만난 팀은 국내 홈쇼핑사 공개채용에 도전 중이었다. 지원자의 나이를 고려해 멘토의 주민등록번호와 이름으로 입사 지원을 하지만, 자기소개서는 김 상무가 작성한 것을 제출해 서류심사를 통과하는 것이 목표다. 이 과정에서 요즘 취업준비생들이 실제로 어떤 준비를 하고 어떤 노력을 하는지 알려주겠다는 게 멘토들의 목표다. 두 멘토는 어찌 보면 베테랑 취업준비생이었다. ‘단군 이래 최대 스펙’이라는 세대지만 심씨는 12곳, 박씨는 40여곳 입사 지원 경험이 있을 정도로 험난한 취업준비생 시기를 보냈다.

리버스 멘토링 참가자들은 서로 다른 세대에 대해 조금이나마 이해할 수 있는 계기가 됐다고 말했다. 나이 많은 세대의 지식은 오랜 경험을 통해 얻은 것이어서 ‘나 때는 말이야∼’를 남발하는 ‘꼰대’의 한물간 생각으로 평가절하해 버리기엔 아까운 것도 있고, 반대로 급변하는 시대를 주도하는 젊은 세대의 지식은 변화를 주저하는 윗세대에게 좋은 자극제가 될 수 있다고 했다. 이 프로그램의 진짜 취지는 이 팀의 주제처럼 다른 기업의 공개채용에 합격하는 것이 아니라 ‘세대 간 이해하기’였으니 나름대로 성공을 거둔 셈이다.

김 상무는 “이 프로그램을 통해 느낀 것은 ‘틀림과 다름’이다”며 “젊은 세대의 행동이 나와 다르다고 해서 그것을 틀리다고 생각하는 게 문제라는 생각이 든다”고 말했다. 심씨는 “요즘 젊은 세대들이 나이가 많은 세대에게 생각이 다르다는 이유만으로 ‘꼰대’라는 말을 많이 쓰는데 그러면 안 되겠다는 생각이 든다”고 밝혔다. 박씨는 “집에 있을 때 아버지가 ‘나, 꼰대냐’고 물어보실 때가 있다”며 “반대로 생각해 보면 회사에서 어떤 행동을 할 때 ‘쟤는 90년대생이라 저런 모양이다’ 이런 얘기를 들을 것 같아서 더 조심하게 된다”고 말했다.

최근 “라떼는 말이야”로 유행어 열풍을 일으키고 있는 삼성생명 광고의 한 장면. 광고화면 캡처

LG유플러스의 리버스 멘토링 프로그램을 담당하고 있는 최정곤 즐거운직장팀 책임은 “멘토들뿐만 아니라 멘티(임원)들의 반응도 상당히 좋다”며 “벌써 다음 리버스 멘토링에 참여하고 싶다고 의사를 밝힌 임원들이 있을 정도”라고 밝혔다. 이 회사는 내년에는 리버스 멘토링 프로그램을 상반기와 하반기로 나눠 두 차례로 늘릴 계획이다.

최 책임은 회사 내 세대 간 분위기에 대해 “회식이나 워크숍 등 단체활동에 대한 인식차가 크다”며 “술 중심 문화나 1박2일 워크숍 등 예전에는 당연시되던 사항들이 요즘 세대에게는 불편한 일들이 되고 있고, 그들은 참고 견디기보다는 적극적으로 의사를 표출하는 경우가 많다”고 설명했다. 이어 “예전의 막내라는 개념이 사라져 가는 느낌인데, 과거 방식을 따르는 사람도 있지만 요즘 세대와 소통하려고 노력하는 사람이 많아지고 있다”고 덧붙였다.

그는 “요즘 세대는 ‘요즘 것들’로 폄훼되기에는 특별함을 가지고 있다”며 “그런 부분을 잘 살리면 회사의 성과를 위해서도 조직문화를 위해서도 긍정적으로 작용할 수 있을 것”이라고 말했다. 이와 함께 “리버스 멘토링은 시도만으로도 조직 내에 새로운 분위기를 만들어 갈 수 있다. 수평적인 조직문화, 자유로운 의견 개진을 위해 반드시 필요한 프로그램”이라며 다른 기업에도 적극 추천하고 싶다고 강조했다.

“대리님, 결의서 증빙도 보완해야 되고, 이렇게 하면 안 되는데….”“어? ‘안 되는데’…? 이거 반말인데?”

최근 수도권의 한 회사에서 결재 중이던 회계팀 40대 A과장과 사업팀 20대 B대리 사이의 대화다. B대리의 ‘도발’에 회계팀 분위기가 싸해졌다. 급기야 회계팀 C팀장이 “선배한테 그러면 안 된다”고 사과하라고 해 B대리가 “죄송하다”고 했지만, 돌아온 A과장의 답은 “됐다. 이××야”였다. 한 회사에 다니지만 ‘함께’라는 소속감도 없고, 윗사람이 아랫사람 눈치를 보며 쌓이고 쌓인 세대 갈등이 ‘폭발’한 것이다.

일부 기업에서 바쁜 업무 시간을 쪼개 ‘리버스 멘토링’ 등을 마련해 신·구 세대의 소통을 늘리는 이유는 그만큼 현재의 사무실 문화가 예전 같지 않기 때문이다. 사회 각 분야에 상명하복, 어른존중 등 전통적 가부장적 잔재가 여전하지만 이른바 전후 ‘베이비붐’ 세대부터 스마트화한 개인주의 ‘밀레니얼’ 세대까지 한데 어울려 일하게 된 ‘과도기적’ 한국 기업사회 전반이 각양각색의 세대갈등, 소통단절, 불협화음에 힘겨워하고 있다.

1일 통화한 다른 회사 D차장은 “며칠 전 한 초년생 여직원이 출근 때부터 점심 때까지 헤어롤을 말고 업무를 봤는데, 어느 누구도 뭐라 얘기하지 않았거나, 못했다”고 분위기를 전했다. 또 40대 후반인 또 다른 회사 E차장은 “출근은 30분 전, 야근은 매너로 알고 일했다”고 말했다. 반면 20대 후반 F대리는 “하루 근무는 8시간 딱 채우고 끝내는 것”이라고 반박했다. 종종 이 사무실에서는 회식 논쟁도 벌어진다. “고생한 후배들에게 술이든 고기든 후하게 사주고 싶은 게 선배된 입장”이라는 E차장에게 F대리는 “업무가 아닌 일로 개인 시간을 포기하는 것은 불가”라고 잘랐다.

이 같은 근태에 대한 세대 간 생각 차이는 여러 조사에서 확인된다. 벼룩시장구인구직이 직장인 876명을 대상으로 벌인 설문조사에서 20대(81.7%), 30대(63.1%)의 경우 과반수가 ‘출근시간에 늦지 않으면 된다’는 반응이었지만, 40대(53.2%)와 50대 이상(70%)은 ‘출근시간보다 일찍 출근해야 한다’고 답했다.

최근 들어서는 근무환경 변화까지 겹쳐 이 같은 추세가 더욱 확산할 전망이다. 전사 소통 강화를 위해 수년 전 각 부서의 사무실을 없애고 출근하면 본인이 원하는 자리를 골라 일하는 시스템으로 바꾼 한 기업의 대리는 “한 팀의 50대 여성 부장이 부하 대리에게 업무를 지시했는데 제대로 이행이 안 돼 전화로 지적하다가 ‘당신 어디에 있느냐. 나는 ○층이니 만나서 이야기하자’며 불렀지만 퇴근 때까지 그 대리는 오지 않았다”는 경험담을 소개했다.

요새 직장인이 다니는 회사를 평생직장으로 생각하지 않는 세태도 이런 반응에 일조했다는 분석이다. 굳이 윗사람과 팀워크를 발휘해 성과를 내거나 승진하려는 의욕이 없는 것이다. 실제 구인구직 매칭 플랫폼 사람인이 20대와 30대 직장인 724명을 대상으로 한 최종 승진 목표 조사를 보면, 41.7%는 ‘딱히 직급 승진에 신경 쓰지 않는다’고 답했다. 업계의 한 관계자는 “점차 대면 업무처리나 팀워크 같은 개념은 사라질 것”이라며 “이런 시스템에 적응하지 못하는 기성세대는 결국 ‘꼰대’ 소리나 듣다 도태된다”고 하소연했다. 자영업계도 예외가 아니다. 40대 자영업자 G씨는 “요즘 젊은 세대는 1년 알바하고 1년 쉬면서 실업수당 받고, 다시 일하는 등 경제활동에 대한 인식 자체가 다르다”고 설명했다.

신규 채용 시즌이 돌아오면 인사 담당 직원은 더 긴장한다. 최근 공개 채용을 진행한 한 대기업 인사팀 직원은 면접에 들어온 구직자의 하얀 와이셔츠 목덜미에 드러난 문신을 보고 기함했다. 그는 “능력으로만 채용해야 하는데 질문을 하면서도 자꾸 문신에 신경이 갔다”고 밝혔다.

나와 다른 세대를 ‘없는 사람’으로 취급하는 경우도 있다. 서울의 한 대형 건설사 H차장은 “‘요즘 것들’은 거의 다 혼밥하고, 집에서 유튜브 보고, 게임하며 산다”며 “다들 그러니 오히려 튀는 애들이 없다고 생각하면 마음이 편하다”고 말했다.

우상규 기자 [e-mail]