군대 생활을 한 사람들에게 ‘고문관’이란 말은 익숙하기도 하면서 향수를 불러일으키는 단어다.

‘고문관’이란 단어는 미군정 시기와 한국전쟁 당시 우리 부대에 배치되었던 군사 고문관에서 유래 되었다. 이들은 한국말에 서투를 뿐만 아니라 한국 실정에도 어두워 어수룩한 행동이나 실수를 많이 했는데, 한국인들이 이러한 점을 이용하여 고문관을 속이고 자신의 잇속을 챙기는 일이 많았다. 이로부터 군대 내에서 어수룩한 행동을 하는 사람들을 가리켜 ‘고문관’이라 부르게 되었는데, 유래에서도 그렇듯이 ‘고문관’의 이미지는 어수룩하고 굼뜨긴 하지만 밉지는 않다. 일사불란한 단체생활이 요구되는 군대에서 ‘고문관’들 때문에 단체 기합을 좀 받기는 했어도 말이다.

또라이는 좀 다르다. 또라이에 대해서는 사전적 정의가 아직 정확히 내려져 있지 않다. 추측건데 ‘돌’이나 ‘돈(돌아버린)’ 등의 접두어와 아이(사람)가 결합된 것이 아닌가 여겨진다. 가장 가까운 단어는 ‘꼴통’이 아닐까 싶고 사전적 정의인 ‘머리가 나쁜 사람’과 전라도에서 쓰이는 ‘말썽꾸러기’의 결합 정도로 보면 우리가 느끼고 있는 ‘또라이’의 이미지와 근접할 것 같다.

조직혁신과 조직 행동의 세계적 권위자이자, 스탠퍼드 대학 공과대학 교수인 ‘로버트 서튼’은 ‘또라이 제로 조직(이실 MBA)’이란 책을 통하여 조직 내 또라이의 폐해에 대해서 기술하고 있다.

“나는 이 책에서 이런 인간들의 파괴적인 성격이 동료들에게 얼마나 많은 피해를 주고 조직의 성과를 갉아 먹는지 말하려고 한다. 또한 그런 놈들이 회사에 발붙이지 못하게 하고, 만일 어쩔 수 없이 함께 해야 한다면 어떻게 그들의 말과 행동을 고칠 수 있는지, 도저히 고칠 수 없다면 어떻게 쫓아내야 하는지, 그리고 이런 또라이들이 가져오는 손해를 어떻게 줄일 수 있는지 이야기하려고 한다”라고 책을 쓰게 된 동기를 말하고 있다.

어려운 입사 시험과 여러 차례의 면접이라는 과정을 거치고 들어 온 것을 보면 또라이들 또한 철저히 자기의 본성을 감출 줄 알고 무엇이 다른 사람의 눈에 예뻐 보이고 좋게 보이는 행동인지를 잘 알고 있는 것이 분명하다. 또한 직장 내에서도 쉽게 쫓겨나지 않는 것을 보면 상당한 수준의 노하우를 갖추고 있음에 틀림이 없다.

또라이를 판별하는 방법은 무엇일까? 대표적으로 ‘약자와 강자를 어떻게 대하느냐’를 보면 알 수 있다고 한다. 대부분의 또라이들이 이 전략을 잘 구사하고 있기 때문에 사실은 조직에서 살아남는 것이다. ‘로버트 서튼’은 스탠퍼드 대학에서 한 학생이 찾아와 도움을 청하자 무시하고 거절했던 교수가 학생의 부모가 막강한 힘을 가지 임원으로 이 대학에 엄청난 기부를 했다는 것을 알자, 이전의 거만함을 벗어 던지고 순식간에 자상하고 매력적인 사람으로 바뀐 사례를 든다. 잘 모르는 사람, 지위가 낮은 사람에게도 따뜻하고 예의 바르게 대하는 너그러운 사람이어야 한다는 것이다.
그러니 또라이들의 첫 번째 공통점은 권위주의자, 관료주의자라 할 수 있다.

이들은 조직의 곳곳에 존재하며 인신공격하기, 개인공간 침범하기, 말 혹은 몸짓, 행동으로 위협하고 협박하기, 공개적으로 망신주기, 무례하게 끼어들기, 앞에서는 아닌 척하면서 뒤로 공격하기, 경멸하는 표정 짓기, 그 사람이 존재하지 않는 것처럼 행동하기 등으로 조직의 화합을 저해하고 생산성을 떨어뜨린다.

샬럿 레이너와 로레일리 키슐리는 이러한 또라이의 폐해를 비용으로 직접 계산하는 방법을 제시하기도 했다. 괴롭힘을 당한 ‘피해자’의 25%, 그것을 지켜본 ‘목격자’의 20%가 그 조직을 떠나게 된다는 것이다. 나머지 사람들에게도 결근의 증가, 업무에 대한 열의 감소, 주의 산만, 개인의 성취도 감소 등이 나타나고, 이에 따라 인사 담당자들, 임원진, 교육 훈련비 등에서 상상을 초월하는 비용이 발생한다고 한다.

그나마 해고가 가능한 민간 기업에서는 또라이의 추출이 가능하다. 문제는 고용이 보장된 전문가 집단과 공공조직에서가 문제다.
얼마 전 사무관으로 진급한 공무원들을 대상으로 부하육성에 관한 교육을 진행한 적이 있다. 이 때 사례 발표에서 상상을 초월하는 ‘또라이’들의 무용담(?)을 들을 기회가 있었다. 무단결근, 지시 불이행, 업무 중 주식 투자, 도를 넘은 하극상 등등.

그래서 시도해봤던 많은 방법들. 타일러 보기, 술 사주며 이야기 나눠 보기, 야단쳐 보기, 사정해 보기 등, 백약이 무효한 또라이들이 있게 마련이다. 수기설법으로 수많은 대중을 감화시킨 부처님도 포기한 사람들이 있다고 하지 않던가! 그래서 어느 조직도 철밥통이어서는 안되는 것이다.

남을 위협하고 끌어내리는 일은 종종 권력을 잡는데 도움이 되는 것이 사실이다. 특히 조직이 투명하지 않고 오직 권력에만 눈이 먼 문화에서는 더욱 그러하다. 그래서 또라이들이 종종 권력을 잡기도 한다. 그렇지만 조직에는 치명적일 수밖에 없다. 그 밑에서 조직원들은 입에 발린 소리나 할 것이며, 보이는 곳에서만 일을 하게 될 것이며, 원칙은 사라질 것이며 궁극적으로는 그 조직도 소멸해 갈 것이다.

‘구글’에서는 직원을 뽑을 때 적격 심사를 통해 또라이를 골라 내려고 노력한다. ‘구글’을 또라이처럼 행동해서는 절대 유능하다고 평가받을 수 없는 곳으로 만들어 놓았더니, 회사가 ‘악해지지 말자’라는 모토에 따라 돌아가더라는 것이 사업 운영 선임 부사장인 쇼나 브라운의 지적이다.

‘사우스 웨스트 항공’의 공동 창업자이자 전 CEO였던 허브 켈러는 “기장 지원자 중 한 사람이 우리 안내 직원에게 아주 거만하게 굴었어요. 그래서 바로 그 자리에서 그를 불합격시켰지요. ‘그런 식으로 사람을 대하는 태도는 여기서는 허용이 안 된다. 당신은 우리가 원하는 리더가 될 수 없다’라고 말하면서요” 라고 했다는 일화가 있다.

경영자는 투명하고 열린 경영, 그리고 끝없는 소통을 통하여 ‘또라이’가 생존할 수 없는 문화를 만들어 나가야 한다. 그것이 결국 외부의 고객과 소통할 수 있는 힘이기 때문이다.

필자의 신간 <임계점을 넘어라> 바로가기
http://www.bandinlunis.com/front/product/detailProduct.do?prodId=3097534

김학재 [e-mail]