내달 18일부터 ‘대체 직원’은 거부 이유 안 돼
국가인원위도 지난달 해당 사례 차별로 판단

#맞벌이 부부인 A씨는 1년 육아휴직을 쓰고 최근 복귀 뒤 고민이 많다. 부모님께 6살 자녀의 유치원 하원을 맡기고 있는데 부쩍 힘들어하시는 기색이 역력해서다. 육아기 근로시간 단축을 쓰면 하원을 직접할 수 있을 것 같았다. 다만 최근 팀 내에 육아휴직을 들어간 동료가 있어 본인까지 근로시간 단축을 하면 업무 소화가 어려워질 듯 했다. 회사에서 추가 채용을 해줄리도 만무해보였다.

육아기 근로시간 단축은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 둔 근로자가 퇴직이나 육아휴직 대신 근무시간을 줄여 자녀를 돌볼 수 있도록 한 제도다. 주당 근로시간을 15∼35시간으로 단축할 수 있다. 미사용 육아휴직 기간을 합산하면 최대 3년까지 사용할 수 있다.

서울 세종로사거리에서 직장인들이 출근길 발걸음을 옮기고 있다. 뉴시스

◆재직 6개월 미만 직원 신청 땐 거부 가능

2008년부터 시행돼 최근 제도가 확대 개편됐다. 지난해 2월부터 최소 사용기간이 1개월로 단축돼 방학 등 단기 돌봄에도 사용할 수 있게 됐다. 육아휴직을 다 사용하지 못했다면 남은 기간을 2배로 가산해 근로시간 단축으로도 사용할 수도 있다. 일례로 미사용한 육아휴직이 6개월이라면 육아기 근로시간 단축 기간인 1년에 이를 더해 쓰는 방식이다. 이때 총 사용 가능한 단축 기간은 총 2년((1년)+(6개월X2))이 된다.

9월18일 접수분부터 사업주가 육아기 근로시간 단축 신청을 거부할 수 있는 사유가 축소된다. 기존에는 대체 인력 채용이 불가능하다는 이유로 신청을 거부할 수 있었다. 노동부는 최근 시행령을 개정해 ‘대체인력 채용 불가능’ 사유를 전격 삭제했다. 사업주가 대체인력을 구하지 못했다는 사유만으로 근로시간 단축 신청을 거절할 수 없다는 의미다.

다만 재직 기간이 6개월 미만이거나 업무 성격상 근로시간 분할이 어려울 땐 여전히 사업주가 신청을 거부할 수 있다. 

◆인권위 “일·가정 양립 제도적 기반 마련해야”

지난달에는 육아기 근로시간 단축을 거절한 사업장이 국가인권위원회로부터 적절한 조치를 취하라는 권고를 받았다. 국가인권위원회법에 따라 인권위는 인권 보호·향상을 위해 필요한 경우 관계기관 등에 정책과 관행의 개선·시정을 권고하거나 의견표명을 할 수 있다. 권고를 받은 기관은 권고받은 날부터 90일 안에 권고사항의 이행계획을 인권위에 통지해야 한다. 

인권위에 따르면 B 재단에 다니는 C씨는 출산 후 자녀의 어린이집 하원을 위해 육아기 근로시간 단축 등을 신청했으나 대체인력 채용이 어렵다는 이유로 신청이 모두 불수용됐다. C씨는 지난해 12월 인권위에 진정을 냈다.

B 재단 측은 “C씨가 신청한 시간대는 이용 수요가 집중되는 시간대로 업무 공백이 생기면 다른 직원의 업무 부담이 과중될 수 있어 불허할 수밖에 없었다”고 밝혔다. 

인권위는 해당 시간대의 일일 평균 이용자 수가 많지 않아 다른 직원의 업무가 현저히 과중된다고 단정하기 어렵다고 봤다. 또 모성보호제도를 쓸 때 업무 공백 문제는 업무 재배치 등 제도적 방식으로 해결해야 한다고 판단봤다. 인권위는 “B 재단은 시민과 함께 성평등한 사회를 구현하기 위해 설립된 기관으로 내부 직원에 대해서도 모성보호와 일·가정 양립이 실질적으로 보장될 수 있도록 인력 운영 체계와 제도적 기반을 마련할 책무가 있다”고 했다. 이어 “대체인력 풀 구축, 상시 인력 보강 방안 등을 적극 검토할 필요가 있다”고 덧붙였다. 

이지민 기자 [e-mail]