수습 사원이 업무상 부상 입어도 해고 제한될까 [알아야 보이는 법(法)]

-김보라 변호사의 ‘쉽게 읽는 화제의 판결’

근로기준법은 제23조 제2항에서 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하여 위 기간의 해고를 절대적으로 제한하고 있습니다. 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 이를 회복하는 데 필요한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위함에 그 목적이 있습니다. 

근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있거나 업무상 부상 등으로 휴업하고 있더라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는다면 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않습니다. 

여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있다면 해당되지 않습니다. 

요양을 위하여 필요한 휴업에는 정상적인 노동력을 상실하여 출근을 전혀 할 수 없는 경우뿐만 아니라, 노동력을 일부 상실하여 정상적인 노동력으로 근로를 제공하기 곤란한 상태에서 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공하는 ‘부분휴업’도 포함됩니다. 이럴 때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 치료 과정 및 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하게 됩니다.   

최근 대법원 판결(2021. 4. 29. 선고 2018두43958)에서는 시용 근로관계에 있는 수습사원(시용 근로자)에게도 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 해고 제한이 적용되는지가 문제되었습니다. 수습사원이 회사 사업장을 이전하는 일로 무거운 물건을 들다가 허리 부상을 입어 입원 및 통원 치료를 받으면서 출근하여 일하였는데 회사가 수습기간 만료 후 본 채용을 거부한 사안이었습니다. 

대법원은 근로자의 노동력 회복을 도모하고 생계를 유지하도록 일정 기간 해고를 절대적으로 제한하는 근로기준법 제23조 제2항의 내용과 취지 및 판단 기준 등에 비추어 볼 때 업무상 재해를 입은 근로자를 보호하기 위한 해고 제한의 필요성은 시용 근로자에 대하여도 동일하게 인정되므로, 시용 근로관계에 있는 근로자가 업무상 부상 등으로 요양이 필요한 휴업 기간 중에는 해고하거나 본계약 체결을 거부하지 못한다고 판단하였습니다. 

이 사건에서 회사가 수습사원의 상태를 감안하여 전환 배치한 사정, 산업재해보상보험 초진 소견서상 ‘정상 취업 치료 가능’ 유형이 아닌 ’부분 취업 치료 가능’ 유형에 해당하고 상당히 장기간 통원 치료가 예상되었으며, 이후 근로복지공단으로부터 요양·보험급여 결정을 받은 점 등을 종합해볼 때 해당 시용 근로자는 본 채용 거부 당시 업무상 부상의 요양을 위하여 적어도 부분적으로 휴업할 필요가 있다고 인정되는 경우에 해당할 여지가 있다고 보아 그와 달리 판단한 원심을 파기한 것이었습니다.

법무법인 바른 변호사 [e-mail]