기업합병·정리해고도 쟁의 대상…노란봉투법 해석 지침 공개

노동부, 노조법 2조 2·5호 해석 지침 행정예고
개별 해고자 복직 요구는 교섭 대상에서 제외

내년 3월 노란봉투법(노동조합 2·3조 개정안) 시행을 앞두고 정부가 구체적인 해석 지침을 26일 행정예고했다. 사용자 확대(노조법 제2조 2호)와 노동쟁의 대상 확대(노조법 제2조 5호)에 관해 판단 원칙과 판단 시 고려 요소를 명확히 했다.

이날 공개한 지침의 핵심은 사용자성 판단 기준을 ‘근로조건별 구조적 통제’로 못 박았다는 점이다. 근로계약을 직접 체결하지 않았더라도, 원청이 하청 근로자의 임금, 근로시간, 산업안전, 작업방식, 복리후생 등 개별 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하고 있으면, 그 범위에 한해 사용자로 보고 교섭 의무가 인정된다. ‘그 범위의 한해’라는 의미는 사용자 책임이 포괄적으로 확대되지 않는다는 뜻과 같다. 예컨대 원청이 노동안전 분야에서만 지배·관리한다면, 그 문제에 대해서만 교섭 의무가 발생하고, 임금이나 근로시간까지 자동으로 사용자 책임이 확대되지는 않는다.

구조적 통제를 판단할 때 도급계약 등이 있다는 이유만으로 노동자의 근로조건에 대한 구조적 통제가 있다고 간주해선 안 된다는 점도 명시했다. 즉, 일반적인 도급계약 관계에서 납기 요구 같은 계약 이행의 내용이나 절차에 관해 요구하거나 협의·조정하는 것은 계약상 관리범위 내의 행위라는 의미다. 이는 구조적 통제와 구별돼야 함을 명확히 했다.

사례별로 보면 복리후생 분야에서 하청 노동자의 성과급·상여금 지급 여부 및 수준, 성과 평가에 원청이 영향을 미치면 실질적 지배는 원청에 있다. 복리후생 관련 불만·민원·이의제기가 발생한 경우, 실질적으로 원청이 해결방안을 정하는 구조여도 마찬가지다. 

노동부는 ‘노동쟁의 범위’도 지침으로 정리했다. 그간 노란봉투법은 임금·근로시간·근로자의 지위 등 근로조건의 결정 과정에서 노사 의견이 불일치하면 파업 등 쟁의행위를 할 수 있도록 규정한다는 점 때문에 경영계 반발이 컸다. 공장 해외 이전이나 인수합병 등 경영적 판단에 대 노조가 사사건건 쟁의에 나설 수 있다는 우려에서다. 

지침에 따르면 공장 해외 이전 결정만으로 단체 교섭 대상이 되는 건 아니다. 합병, 분할, 매각, 양도 등 경영상 결정도 모두 마찬가지로 교섭 대상이 아니다. 다만 이들 결정으로 근로조건에 영향이 생기면 교섭이나 쟁의 대상이 될 수 있다. 공장을 해외로 옮기는 과정에서 정리해고, 구조조정에 따른 전환배치가 이뤄지면 교섭 대상이 된다.

노동부는 “기존에는 근로자의 지위와 근로조건의 변경이 필연적으로 있어도 단체 교섭 대상으로 보지 않았던 정리해고 등 사업 경영상 결정에 대해 단체 교섭을 가능하게 해 법 개정 취지를 명확히 했다”고 밝혔다. 이 밖에 ‘사용자의 명백한 단체협약 위반’도 노동쟁의 대상이다. 

반면 개별 해고자의 복직 요구나 특정인의 승진 누락은 대상이 아니다. 체불임금 청산, 해고자 복직, 부당노동행위 구제 등 사법절차로 해결해야 하는 문제도 노동쟁의 대상에 해당하지 않는다.

노동부는 1월15일까지 해당 지침을 행정예고 한다. 그때까지 의견을 수렴해 지침을 추가 보완할 방침이다. 권창준 노동부 차관은 “개정 노조법은 새로운 노사관계 패러다임을 만드는 것”이라며 “이번에 예고된 해석 지침은 이러한 입법 취지를 반영하려는 것으로 과거와 달리 정부가 일방적으로 정하는 것이 아니라 행정예고 기간에 다양한 의견에 귀 기울이고 토론 등으로 최종안을 확정하겠다”고 했다.

이지민 기자 [e-mail]