“정년유지형 임금피크제, 항상 위법은 아니다”

대법 판결 관련 고용부 일문일답

임금 삭감 대신 고용 안정 등
불이익 보전조치 유무에 달려

대부분 기업 ‘정년연장형’ 채택
이번 판례와 본질적으로 달라

이정식 고용노동부 장관이 3일 서울 용산구 크라운제과에 방문, 임금피크제 운영 사업장 현장방문 간담회에서 발언하고 있다. 연합뉴스

“대부분 사업장의 임금피크제는 ‘정년연장형’으로 이번 판결에서 다룬 ‘정년유지형’과 본질적으로 다르고, 정년유지형 임금피크제도 항상 위법은 아니다.”

최근 대법원의 임금피크제 판결과 관련해 산업현장의 혼란이 커지자 이정식 고용노동부 장관이 3일 임금피크제를 운영 중인 서울 용산구 크라운제과 본사를 방문해 직접 판례 의미를 설명하고 나섰다. 지난달 26일 대법원은 정년을 그대로 유지하면서 합리적인 이유나 별도 조치 없이 임금피크제를 시행하는 것은 무효라고 판단했다. 이후 일부 대기업 노조가 회사를 상대로 임금피크제 개선이나 폐지를 요구하고 소송까지 예고한 상태다.

이 장관은 대법 판례가 확대해석되는 것을 경계하면서 “임금피크제는 노사가 ‘윈윈’하는 결과를 얻을 수 있다”고 강조했다. 임금피크제와 관련 고용부 설명을 문답 형식으로 정리했다.

―정년유지형과 정년연장형 구별 방법은.

“임금피크제 도입 당시 노사가 정년 연장에 수반된 조치로 임금피크제를 도입했다면 정년연장형이고, 정년 변경 없이 도입했다면 정년유지형으로 분류된다.”

―임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 어떻게 판단하나.

“임금피크제 도입과 정년 연장의 유기적 관련성으로 판단한다. 노사가 정년 연장을 배경으로 임금피크제를 도입했다면 정년 연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않더라도 정년연장형이다. 예를 들어 2013년 5월 고령자고용법 개정(정년 60세 의무화) 이전에 정년이 60세 미만이었던 기업이 법 개정 이후 임금피크제를 도입했다면 정년연장형으로 볼 수 있다.”

―정년유지형 임금피크제는 모두 ‘합리적 이유 없는 연령차별’에 해당해 위법인가.

“아니다. 대법원은 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △근로자가 입는 불이익의 정도 △임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 그 적정성 △임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 했다. 고령자 고용 안정, 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고 불이익 보전 조치가 이뤄졌다면 정년유지형이어도 연령차별로 볼 수 없다.”

―연령차별에 해당하지 않는 정년유지형 임금피크제 사례는.

“올해 2월 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 A공단 사건에서 일정 직급 이상 근로자에 대해 정년(60세) 연장 없이 임금피크제를 도입했지만 연령차별로 보지 않았다. 근로자가 정년퇴직 전 1년 동안 공로 연수를 통한 근로 면제가 가능했고, 업무 시간 조정도 할 수 있었던 것이 근거가 됐다.”