[다문화칼럼함께하는세상] 외국인 노동자들의 ‘고용허가제’ 족쇄

일자리 문제가 심각하다. 높은 실업률과 저숙련 인력 부족이 한국경제를 압박하고 있다. 이처럼 ‘일자리 부족’과 ‘인력 부족’이 공존하는 현상을 ‘노동시장의 이중구조’라고 한다. 산업구조 변화, 노동력의 고학력화, 인구 고령화 등 여러 구조적 요인과 경제 성장의 둔화가 복합적으로 결합해 만들어진 현상이다.

저숙련 인력 부족을 해소하기 위해 정부는 2004년 8월부터 외국인 고용허가제를 시행하고 있다. ‘내국인으로 채워지지 못한 일자리’에 외국인 노동자를 공급하는 제도로 사업주에게 적정 인력을 공급해 국내 경제 활성화를 꾀하면서 외국인 노동자의 권익 보호를 추구한다. 다만, 내국인의 일자리 침해를 막기 위해 외국인 노동자에게 ‘직업 선택의 자유’는 부여하지 않는다. 결혼이민자나 영주권자 등 정착 이민자들은 내국인과 마찬가지로 ‘직업 선택의 자유’를 가지지만, 고용허가제 외국인 노동자는 애초 배정받은 사업장에서 일하는 것이 원칙이고, 불가피한 사유가 있는 경우에만 ‘내국인 기피 일자리로 인정해 정부에서 고용 허가를 발부한 다른 사업장’으로 옮기는 것이 가능하다.

‘외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률’ 제25조(사업 또는 사업장 변경의 허용)는 ①사용자가 정당한 사유로 근로계약 기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하려는 경우 ②휴업, 폐업, 고용허가의 취소, 고용의 제한, 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인 근로자의 책임이 아닌 사유로 인해 사회 통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정해 고용노동부장관이 고시한 경우 ③그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우 외국인 노동자는 직업안정기관의 장에게 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있다고 규정하고 있다. 또한, 외국인 노동자는 체류기간 3년간 최대 3번(연장으로 4년 10개월 체류 시 최대 5번)까지 사업장을 옮길 수 있고, 앞의 ②‘외국인 근로자의 책임이 아닌 사유’로 사업 또는 사업장을 변경한 경우에는 이동 횟수에 포함하지 않는다고 밝히고 있다.

정부가 ‘내국인 기피 일자리에 취업한 외국인 노동자’의 사업장 이동을 규제하는 것은 오늘날 전 세계 공통이다.

설동훈 전북대 사회과학연구소장

외국인 노동자는 사업장 이동의 규제가 이뤄진다는 점을 알고, 사업주와 ‘근로계약’을 체결하고 입국한다. 외국인 노동자들도 당연히 임금수준이 높고 근로조건이 좋은 일자리를 선호하게 마련이므로, 그가 사업장 이동을 신청한 경우에는 정부가 ‘내국인의 일자리를 잠식할 가능성’을 따져보고 허가 여부를 결정한다.

사업주의 폭행·상습적 폭언·성폭행·임금체불 등이 발생하면 외국인 노동자는 언제라도 사업장을 바꿀 수 있다. 그렇지만 피해 사실을 입증할 책임이 외국인 노동자에게 있다는 점은 문제다. 피해 사실을 입증하지 못한 채 임의로 사업장을 옮기게 되면, 불법체류 외국인 노동자로 전락한다. 이를 근거로, 외국인 노동자 권익 옹호 단체에서는 고용허가제를 인권 침해의 주범이라 고발하고 있다. ‘국민의 일자리 보호’와 ‘외국인의 권익 보장’이라는 대의 훼손을 방지하기 위해서 정부는 제도 운용에 좀 더 주의를 기울일 필요가 있다.

설동훈 전북대 사회과학연구소장