저성과자 해고의 정당성 [알아야 보이는 법(法)]

김보라 변호사의 ‘쉽게 읽는 화제의 판결’

최근 대법원은 공정한 인사평가 기준에 따른 저성과자 해고의 정당성을 인정한 판결을 선고하였습니다. 현대중공업 근로자 2인이 회사를 상대로 제기한 해고무효확인 소송에서 상고를 기각하여 회사 측 손을 들어준 것입니다(2021. 2. 5. 선고 2018다253680 판결).  

근로기준법은 사용자가 근로자를 ‘정당한 이유’ 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있습니다(제23조 제1항). 이 사건에서 피고 회사는 취업규칙에서 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 해고사유로 정하고 있었습니다. 이와 같이 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유로 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하는데, 정당한 이유가 인정되는 경우란 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우’를 의미합니다. 

대법원은 저성과를 이유로 한 해고의 정당성이 인정되기 위해서는 먼저 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 한다고 판시하였습니다. 

이 사건에서도 원고 근로자들에 대한 인사평가 기준이 불공정했는지 여부가 쟁점이 되었는데, 대법원은 피고 회사의 인사평가 기준이 불공정하다거나 그 평가 결과가 신빙성이 낮다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 

구체적으로 살펴보면 피고 회사는 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개하였고, 성과평가 결과에 대한 이의제기 절차를 체계적으로 정비하였으며, 근로자들에게 위 절차를 안내하였습니다. 또 상대평가방식을 취하면서도 그에 따른 불합리성을 보완하는 장치를 두었습니다. 인사평가자가 평가를 받는 이의 자질 등을 감안해 최저 등급에 해당하는 등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여한 것입니다. 

그 외에도 특정 인사평가권자 1명의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해지지 않고 3명의 판단에 의해 인사평가 결과가 정해지도록 하여 자의적인 결과가 도출되지 않도록 한 사정 등이 고려되었습니다. 

다음으로 대법원은 저성과자 해고에서 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우’인지를 판단하는 요소로 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 뒤 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등을 들고 있습니다. 해고의 정당한 이유가 있는지는 이러한 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하게 되는 것입니다. 

이 사건에서는 원고들의 직무역량이 상대적으로 저조한 것이 아니라 피고 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족한 것으로 보이고, 원고들이 직무 재배치 교육, 직무 재배치 이후에도 업무능력 향상 의지가 있다고 보기 어렵다는 점 등을 들어 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심 판결을 그대로 확정하였습니다. 

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