[함인희 칼럼] 60세 정년시대를 위한 준비

13년후엔 65세이상 1000만 넘어서
연공서열 기초한 조직문화 개선 시급

이제 3년 후면 60세 정년시대가 열린다. 13년 후엔 65세 이상 인구가 1000만명을 넘어서는 상황에서 정년 연장은 거스를 수 없는 대세임이 분명하다. 나름 철저히 준비해 정년 연장을 도입한 선진국에서도 예기치 못했던 시행착오와 다양한 부작용을 겪었음을 고려할 때 우리 상황이 두루 우려가 됨을 숨길 수가 없다.

예전 중국 여행길에 전해 들은 유머가 생각난다. 중국에서는 정부가 정책을 세우면 국민은 대책을 마련한다는 것이다. 우리도 일단 닥치면 잘될 터이니 지레 걱정할 필요는 없다고 스스로 위로할지도 모를 일이다. 그래도 유비무환일진대 어차피 준비하고 대비해야 할 현실이라면 더 이상 미루지 말고 서두를 일이다.

현대경제연구원이 최근 발표한 조사에 의하면, 응답자 10명 중 7명 이상이 정년연장은 임금피크제와 연동돼야 한다는 데 동의를 표했다고 한다. 이 같은 상황에서 정작 정년연장 법안은 통과시키면서 임금피크제 실시 여부는 개별 기업의 선택으로 남겨둔 것은 왠지 정부가 책임을 회피하고 있다는 인상을 지울 수 없다.

정년연장 실시에 앞서 선진국의 경험을 성찰해 봄은 고용환경을 둘러싼 제도적·문화적 맥락의 차이에도 불구하고 우리에게 타산지석이 돼 줄 것이다. 일례로 일본의 경우 근로자의 80% 이상이 실질적으로 60세 정년을 경험하는 상황에서 정년연장 법안이 도입됐음에도 현장에서는 구성원의 평균 연령 증가가 생산성 저하 및 조직의 활력 감퇴로 연결되고, 저성과자가 60세까지 버팀으로써 고용 창출에 부정적 영향을 미친 결과 궁극적으로는 국가의 성장 동력을 저해하는 요인으로 작용했음은 익히 알려진 사실이다.

물론 새로운 제도의 도입이 의식의 변화를 견인할 수 있는 측면을 부인할 수 없기에 근로현장에서 임금 및 인사제도를 위시해 60세 정년시대에 걸맞은 제도적 차원의 정비가 다방면에서 진행돼야 할 것이다. 더불어 60세 정년시대에 조응하는 성숙한 근로의식의 중요성도 간과해선 안 될 것이다.

하버드대 성인발달연구소가 조지 베일런트 박사를 중심으로 지난 50여년에 걸쳐 진행해 온 연구 결과는 우리로 하여금 많은 것을 생각케 한다. 연구의 핵심 결과, ‘멋지게 나이 들어감(aging well)’을 실현하는 관건은 개개인이 처한 구조적 환경이 아니라 스스로 선택한 라이프스타일 자체라는 것이다. 곧 성별, 인종, 계급, 어린 시절의 부모자녀 관계 등 그 어느 것도 개개인의 노후 모습을 예측하기엔 충분치 않은 변수로 밝혀졌다. 대신 ‘멋지게 나이 들어감’의 주인공은 환경적 불우함과는 무관하게 자신의 인생에 대한 긍정적 태도를 기반으로 나이 들어감을 정신적·정서적 성숙과 연결시키는 동시에 자신의 발전을 위해 끊임없이 투자함은 물론 물러나야 할 때와 포기해야 할 때를 적절히 선별할 수 있는 현명함을 겸비한 것으로 나타났다.

이 연구 결과는 향후 정년연장이 성공하기 위한 한 축에는 성숙한 근로자의 책임 있는 근로의식이 자리해야 함을 함축하고 있다. 만일 기존의 연공서열에 기초한 조직문화가 그대로 유지되는 한 정년연장의 긍정적 효과를 기대하기 어려울 것이요, 생산성은 정체 내지 퇴보되는 상태에서 근무연한만 연장되는 한 정년연장의 부정적 폐해가 만연하게 될 것이기 때문이다.

처음 65세 정년 개념이 도입되던 당시 65세란 인간이 도달하기 어려운 연령이었다고 한다. 정년이란 죽을 때까지 평생 일해야 한다는 의미였던 셈이다. 이제 60세 정년의 의미가 ‘멋지게 나이 들어감’과 유기적으로 연계되면서 조직문화의 새로운 패러다임이 구체적 모습을 그려갈 수 있기를 기대해 본다.

이화여대 교수·사회학

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