대기시간의 근로시간 해당 여부 [알아야 보이는 법(法)]

-김보라 변호사의 ‘쉽게 읽는 화제의 판결’

주 52시간 근로시간제 시행 이후 휴식시간, 대기시간, 교육시간, 출장시간, 회식시간 등이 근로시간에 해당하는지에 관한 논의가 활발히 이루어지고 있습니다.

근로기준법은 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 위 근로시간을 연장할 수 있다”고 규정하고, 이를 위반한 자에 대한 벌칙 규정(2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금)을 두고 있습니다.

최근 대법원은 회사 소속 근로자인 시내버스 운전기사 A씨를 법정 근로시간인 주 52시간을 초과해 일하게 한 혐의로 기소된 모회사 대표에 대하여 벌금 50만원을 선고한 원심을 파기하고 무죄 취지로 파기환송하였습니다(대법원 2019. 7. 25. 선고 2018도16228 판결).

1심은 피고인이 A씨를 주 52시간을 초과하여 근로하게 하였다는 점이 합리적 의심의 여지 없이 증명되었다고 보기 어려워 무죄를 선고하였으나, 항소심은 A씨가 대기시간을 휴게시간으로 충분히 활용하긴 어려운 상황이었다고 보아 대기시간을 포함한 근무시간을 실제 근로시간으로 인정하여 피고에게 벌금형을 선고하였습니다.

대법원은 “근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 여부는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니고, 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다"고 설시하면서, “A씨가 버스운행을 대기하는 동안 휴식시간이 보장되었고, 휴식 중 사용자의 지휘·감독을 받은 정황이 없고 자유롭게 시간을 활용한 점 등을 이유로 주당 52시간을 초과해 근로했다는 공소사실이 합리적 의심의 여지 없이 증명됐다고는 할 수 없다”고 판단하였습니다.

대법원은 근로기준법상 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 의미한다고 보고 있습니다.

즉, 근로시간은 노동력을 사용자의 처분 하에 둔 실 구속시간을 의미하는 것입니다.

여기서 사용자의 지휘·감독은 명시적인 것에 한하지 않고 묵시적인 지휘·감독도 포함되고, 구체적으로 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 있었는지에 대한 판단은 사용자의 지시나 감시가 있었는지, 업무 수행에 의무가 부여되었는지, 업무 수행을 거부할 경우 불이익이 가해지는지, 업무를 수행하는 동안 시간·장소에 있어 제한을 받는지 등에 따라 달라질 것입니다.

법무법인 바른 변호사 [e-mail]