[정동일의혁신리더십] 재택근무에 필요한 변화 3가지

명확한 근무 규정·성과 평가 기준 필요 / 중간관리자 리더십·소통방식 재교육

두 번의 칼럼에 걸쳐 재택근무의 장단점에 대해 이야기했다. 재택근무를 고려하고 있는 기업은 이를 잘 숙지하고 회사의 상황에 맞게 실시하는 지혜로움이 필요하다. 그리고 재택근무는 단순히 직원들의 일하는 방식이 바뀌는 것이 아니라 조직 운영의 전반적인 시스템이 바뀐다는 생각으로 시행하는 것이 더 바람직하다. 이번 칼럼에서는 재택근무를 하는 과정에서 조직에 필요한 변화 3가지에 대해 이야기해 보자.

첫째, 재택근무를 시행하면서 가장 먼저 필요한 것은 재택근무에 대한 명확한 규정을 준비하고 이를 직원들과 공유하는 것이다. 미국의 업워크(Upwork)란 조직이 2018년 진행한 조사에서 재택근무 시행 기업의 57%가 명확한 규정을 준비하지 못했고 이로 인해 여러 가지 혼란과 시행착오를 경험한 적이 있다고 대답했다. 재택근무가 오래전부터 활성화된 미국도 이런 수준인데 코로나19로 갑자기 재택근무를 시작하게 된 한국의 많은 기업이 재택근무에 대한 명확한 규정을 직원들과 공유하며 시행할 가능성은 훨씬 더 적을 것이다.

재택근무에 관한 규정에는 재택근무에 참여 가능한 직원과 업무는 무엇인지, 근무하면서 지켜야 할 룰에는 어떤 것들이 있는지(근무시간, 허용되지 않는 행동이 무엇인지, 근무 공간에 적합한 곳은 어디인지, 어떤 상황에서 재택근무가 끝날 수 있는지 등), 어떻게 다른 직원들과 소통과 협업을 진행할지, 비상상황에는 어떻게 대처해야 할지, 그리고 재택근무 과정 중 반드시 지켜야 할 보안 관련된 사항 등이 필히 포함되어야 한다.

둘째, 참여하는 직원들의 성과를 어떻게 평가하고 보상은 어떤 기준으로 결정되는지 등 재택근무에 따른 인사상의 변화가 꼭 수반되어야 한다. 물론 IT, 영업, 마케팅 등 직원들의 성과가 비교적 쉽게 수치화될 수 있는 경우는 기존의 성과와 보상 기준을 적용할 수 있을 것이다.

하지만 성과를 명확하게 수치화하기 힘든 업무를 하는 직원들에 대한 성과평가는 기존보다 좀 더 단기적으로 진행될 필요가 있다. 팀장은 팀원과 1대1의 면담을 회사 내에서 정기적으로 진행하고 이들의 몰입도와 애로사항들을 점검하고 성과에 대한 피드백을 자주 제공해야 한다. 또한 요즘 기업들이 많이 사용하는 트렐로(Trello)와 같은 소프트웨어를 사용하여 팀 또는 개인별 업무 진행 상황과 성과를 전체 직원들과 투명하게 공유하는 것도 좋은 방식이 될 수 있다.

마지막으로 재택근무가 실시되면 중간관리자들의 리더십과 소통방식에 대한 재교육이 필요하다. 매일 얼굴을 마주 대하고 직원들을 이끌었던 상황과 비교해 재택근무를 통한 업무 방식은 리더에게 혼란과 불안감을 초래할 수밖에 없다. 재택근무가 실시되면 과거보다 좀 더 명확한 업무지시를 내릴 필요가 있고 결과물에 대한 본인의 기대치를 정확하게 공유해야 한다. 또한 직원들의 행동을 통제해야 한다는 강박관념을 내려놓고 결과 중심의 관리 및 평가 프로세스에 스스로 익숙해지려 노력해야 한다. 모든 것들을 문서화하여 만일의 사태에 대비해야 하고 팀원 간 업무 균형과 소통 그리고 협업을 위해 자신이 해야 할 역할을 재정립할 수 있도록 재교육의 기회를 제공하자.

2014년 중간관리자들의 역할을 없애고 조직 전체가 자율적으로 운영되는 방식인 홀라크라시를 실시한 자포스란 기업에서 무려 18%의 중간관리자가 이직한 사례에서 보듯이 조직을 운영하는 방식이 바뀌면 리더십의 혼란은 피할 수 없는 부작용이다. 결국 자포스나 트위터 같은 기업들이 최근에 홀라크라시를 포기하고 기존의 조직운영방식으로 복귀하기 시작했다는 사실에서 업무방식이 바뀐다는 것은 이를 지원해줄 규정과 인사제도 그리고 리더십의 폭넓은 변화가 필수라는 것을 알 수 있다.

정동일 연세대 교수·경영학