전직금지약정, 효력을 인정받기 위해서는?

전직금지약정은 근로자가 퇴사 후 퇴사일로부터 일정 기간 동안 경쟁관계에 있는 업체에 재취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립하는 등의 행위를 금지하는 약정을 말한다.   

본격적인 4차 산업시대에 돌입함에 따라 첨단기술을 보유하고 이를 다루는 핵심인력을 갖추는 것이 곧 기업의 경쟁력이 되었다. 이에 따라 자연스레 전직금지약정은 회사의 핵심인력의 유출을 막음과 동시에 기술도 함께 보호함으로서 회사의 운영·이익을 도모한다는 점에서 그 역할이 중요해 지고 있다. 실제로 현재 국내 많은 기업들이 회사의 기술 유출 등을 막기 위해 임직원과 전직금지 약정을 체결하고 있다.

그러나 최근에 전직을 금지하는 기간이나 손해배상액을 과도하게 설정하여 약정의 효력이 인정되지 않는 경우가 적잖게 나오고 있다. 법원은 전직금지약정이 헌법상 국민의 기본권인 직업선택의 자유나 근로권을 침해할 수도 있기 때문에 그 효력여부에 대하여 매우 엄격하게 판단하고 있다. 아직 많은 견해가 갈리고 있으나, 법원은 ▲보호할 가치 있는 사용자의 이익 ▲근로자의 퇴직 전 지위 ▲경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, ▲근로자에 대한 대가의 제공 유무 ▲근로자의 퇴직 경위 ▲공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 판단하여 전직금지약정의 유효여부를 판단하고 있다.

회사의 핵심인력이 경쟁업체로 이직할 경우 수반되는 영업비밀 침해는 공정한 경쟁을 해치는 결과를 초래하게 되므로 기업의 입장에서 전직금지약정은 필수적이지만 또한 사용자의 이익만을 위한 제도가 되어서는 안 된다.

전직금지약정을 체결할 때 대상자마다 근무기간 및 직급 등을 고려하여 기간, 지역, 범위 등을 달리 정할 필요가 있다. 전직금지약정이 단순히 근로자에게 심리적 압박감을 주기 위한 방안이라는 것은 옛 이야기다. 인터넷에서도 전직금지약정과 관련된 많은 정보들이 산재해있다. 따라서 구체적인 사정을 고려하지 않은 약정은 휴지조각에 불과하다. 최초 약정 체결 시에 신중하게 접근해야 사후 약정 위반 등의 문제가 발생하는 경우에 회사의 중요한 자산을 지킬 수 있다는 점을 반드시 기억해야만 한다.

(도움말: 법무법인 고구려 신석범 대표변호사)

김정환 기자 [e-mail]