포스코가 정년을 2년 늘리고, 임금피크제를 도입하는 방안을 추진하기로 했다. 27∼28일 사내 전산투표를 거쳐 최종 확정한다고 한다. 확정되면 정년은 56세에서 58세로, 임금은 52세부터 호봉승급에 따른 임금인상을 없애고 57, 58세 직원에게 56세 때 연봉의 90, 80%를 각각 주게 된다. 포스코가 1만6000명의 임직원을 거느린 대표적인 철강기업이라는 점에서 이번 정년·임금체계 개편은 다른 기업에 큰 영향을 줄 것으로 보인다.

포스코의 개편은 긍정 평가를 할 부분이 많다. 우선 뿌리 깊은 연공서열 문화에 젖은 국내 고용구조에 변화를 일으킬 수 있다는 점에서 그렇다. 장기근속 할수록 더 많은 임금을 줘야 하는 임금구조로 인해 숙련된 기술과 노하우를 가진 경험 있는 사람들이 직장에서 쫓겨나는 악순환이 반복되고 있다. ‘사오정 세대’라는 말에는 이런 현실이 잘 드러나 있다. 이로 인해 사회안전망은 훼손되고, 사회불안도 커지고 있다. 이런 점에서 이번 개편은 경험 있는 직원을 저비용으로 유지할 수 있다는 장점 외에도 구멍난 사회안전망을 보완할 수 있다는 의미를 지닌다.

우려되는 점도 없지 않다. 모든 직원을 대상으로 한 정년 연장이 일반화되면 자칫 청년세대의 일자리를 감소시켜 세대 간 갈등을 부르고, 기업 경쟁력을 떨어뜨릴 소지가 있다.

이런 점에서 가장 걱정되는 곳은 공기업이다. 포스코의 영향을 받아 공기업의 정년 연장도 봇물을 이룰 가능성이 크다. 한전은 정부 일각의 반대를 무릅쓰고 이미 7월부터 정년을 58세에서 60세로 늘리고, 56세부터 임금피크제를 실시하고 있다. 그런데 임금피크제 신청자의 임금은 오히려 늘어난 것으로 나타났다. ‘무늬만 임금피크제’로서 또 다른 형태의 도덕적 해이다. 이런 식의 정년·임금체계 개편이어서는 안 된다. 정년·임금체계 개편은 반드시 숙련된 고급인력에게 사회 기여를 할 수 있는 길을 열어주고, 기업의 경쟁력을 강화하는 차원에서 이뤄져야 한다.