[이슈+] 휴게시간 인정·회식 불인정…‘주 52시간 근무제’ 범위는

고용부 ‘주 52시간 근무제’ 가이드라인 발표 / 300인 이상 사업장, 법시행 이후 / 직원 수 줄어도 ‘52시간’ 지켜야 / 워크숍·세미나 등은 업무 인정 / 거래처 회식은 직무 관련성 변수

다음달 1일부터 시행되는 ‘주 52시간 근무제’에서 휴게시간의 판단 기준은 ‘노동자가 사용자 지휘·감독으로부터 자유로운가’가 핵심이다. 사용자가 부르는 즉시 가야 하는 상황이라면 대기시간이므로 노동시간으로 인정된다. 회식은 대체로 노동시간으로 인정되기 힘들고, 업무 관련 접대는 사용자 승인이 명확해야 노동시간으로 인정받을 수 있다. 고용노동부가 현장 혼란을 줄이기 위해 11일 가이드라인을 발표했다.

현행 근로기준법에 따른 노동시간은 ‘노동자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속된 시간’을 의미한다. 이 원칙을 기본으로 사용자 지시 여부와 업무 참여 정도, 거부에 따른 불이익 여부, 시간·장소 제한 등의 구체적 사항을 따져 사례별로 판단해야 한다. 김왕 고용부 근로기준정책관은 “노동시간을 판단하기 위해 다양한 요소를 고려해야 하기 때문에 어떤 정부든 관련 지침을 만들어 일률적으로 제시하지 않는다”고 설명했다.

노동시간 단축은 다음달부터 300인 이상 사업장과 공공기관을 시작으로, 2020년 1월 50∼299인 사업장, 2021년 7월 5∼49인 사업장을 대상으로 단계적으로 적용된다.

법 적용 시점 이전에 기준 인원을 넘기면 바로 노동시간 단축 제도가 적용된다. 이후 다시 노동자가 감소하더라도 법적 안정성을 고려해 주 52시간은 계속 지켜야 한다. 반대로 300인 미만이었다가 7월1일 이후 300인을 넘기면 바로 적용 대상이 된다.

사용자가 법정교육 등 각종 의무적인 교육을 실시하는 경우 근로시간에 포함될 수 있다. 그러나 노동자 개인적 차원의 법정 의무교육을 이수하거나 권고사항인 교육시간은 노동시간으로 보기 어렵다. 사업주와 ‘근로자직업능력 개발법’에 따른 훈련계약을 했다면 그에 따라 노동시간 여부를 판단하면 된다.

업무를 위해 제3자를 일과시간 외에 접대하는 경우라면 사용자의 지시·승인이 명확해야 노동시간으로 인정받을 수 있다. 사내 평판을 위한 자발적 참여와 상사의 묵시적 지시에 따른 참여 등은 사용자의 구체적인 지휘·감독이라 볼 수 없어 노동시간에 해당하지 않는다.

회식 중 사고를 당하면 업무상 재해로 인정받아 보상받을 수 있지만 이것이 노동시간으로 인정됨을 의미하지는 않는다. 업무상 재해는 업무와 관련된 일을 하는 과정에서 다친 것에 대해 폭넓게 인정하는 취지이지만, 노동시간은 인정되는 만큼 비용을 지급해야 하기 때문에 의미가 구분된다.

구성원 간 회식은 보통 사기진작이나 친목 등을 목적으로 하기 때문에 “모두 꼭 참석하세요”와 같이 사용자 강제가 있었다 하더라도 노동시간으로 인정되기 어렵다. 거래처 인원이 포함된 회식이라면 직무 관련성을 구체적으로 따져볼 필요가 있다. 워크숍과 세미나에서 토의 등은 노동시간으로 인정될 수 있지만 레크리에이션 등 친목도모 시간은 제외된다.

사업장 외부에서 업무로 시간 산정이 어려운 출장의 경우, 통상 8시간으로 정해지는 ‘소정 근로시간’ 등을 노동시간으로 간주할 수 있다.

김준영 기자 [e-mail]